Der Bundestag hat am 23. Juni 2022 eine „EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen“ in nationales Recht umgesetzt und hierzu entsprechende Neuerungen im Nachweisgesetz (NachwG) verabschiedet, die bereits zum 1. August 2022 in Kraft treten und die erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsverträge haben.
Zusätzlich zu den bereits bestehenden Vorgaben des NachwG müssen danach unter anderem folgende Arbeits- bzw. Vertragsbedingungen in neue Arbeitsverträge aufgenommen und/oder durch ergänzende unterzeichnete Niederschriften dokumentiert werden:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
• Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Bitte beachten Sie, dass gemäß NachwG hinsichtlich der dort genannten wesentlichen Vertragsbedingungen ein Schriftformerfordernis besteht und dass es je nach Vertragsbedingung unterschiedliche Fristen gibt, bis zu denen diese schriftlich an die Arbeitnehmer auszuhändigen sind.
Arbeitsverträge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die vor dem 01. August 2022 geschlossen wurden, bleiben grds. unverändert. Auf Anforderung sind die Arbeitgeber/innen allerdings verpflichtet, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich und fristgebunden auszuhändigen.

Aufgrund der Regelungen des neuen NachwG ist allen Arbeitgeber/innen anzuraten, ihre Arbeitsvertragsmuster zu überprüfen und höchstwahrscheinlich anzupassen, um mögliche (arbeits)rechtliche Nachteile zu vermeiden. Bitte beachten Sie in diesem Zusammenhang auch, dass eine Nichtbeachtung der Vorschriften des NachwG mit Bußgeldern bis zu 2.000,00 Euro geahndet werden kann.
Sofern Sie selbst nicht über ausreichende arbeitsrechtliche Kenntnisse verfügen sollten, empfehlen wir Ihnen, fachlich entsprechend versierte Juristen (z.B. Fachanwälte für Arbeitsrecht) mit der Überarbeitung oder Neuerstellung Ihrer Arbeitsvertragsmuster und/oder der Informationsschreiben im Sinne des NachwG zu beauftragen.